Favorecen tanto al empleador como al empleado al robustecer la relación y darle seguridad
El contrato de trabajo es bastante flexible ya que, además de lo dispuesto en las distintas disposiciones sobre relaciones laborales, deja a las partes una amplia capacidad de pacto, de forma que la normativa pueda ser “pulida” en función de las necesidades concretas de empresa y trabajadores.
Pero esta capacidad de adaptación mediante pactos concretos, presenta una serie de límites, expuestos en el Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, con la finalidad de mantener el equilibrio dentro del contrato de trabajo entre la capacidad de dirección y organización de la relación laboral, reconocida a la empresa en el artículo 20 ET, y el trabajador cuya única capacidad, salvo casos muy especializados, es su trabajo, por lo que se trata con estos supuestos de nulidad de evitar posibles situaciones de abuso de derecho frente a la parte más débil del contrato. Aunque en realidad favorecen tanto al empleador como al empleado al robustecer la relación y darle seguridad en algunos puntos que podrían considerarse algo sombríos.
Los pactos nulos dentro del contrato de trabajo son los siguientes:
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Pacto de horas complementarias
Cuando el pacto sea para la concreción de las horas complementarias a desarrollar en un contrato de trabajo a tiempo parcial, este acuerdo deberá de formalizarse obligatoriamente por escrito, y además el contrato deberá tener una duración en cómputo anual superior a 10 horas semanales, por lo que en el caso de incumplir alguno de estos 2 requisitos el pacto será considerado nulo, tal como se indica en el artículo 12.5.a y b del Estatuto de los Trabajadores. También es obligatorio señalar el número de horas complementarias que la empresa podrá solicitar al trabajador que realice, art. 12.5.c ET. -
En el periodo de prueba
Será nulo cuando no se haya pactado en convenio una duración de este periodo superior a 6 meses para el personal técnico titulado, ni de 2 meses para el resto de trabajadores, su pacto en el contrato de trabajo de será nulo, como señala el art. 14.1 ET. Con la excepción del contrato de trabajo de apoyo a los emprededores, en el que el periodo de prueba será de hasta 12 meses, tal como se indica en el artículo 4.3 Ley 3/2012, lo que fue corroborado por la sentencia 119/2014 del Tribunal Constitucional de 16 de julio de 2014 y la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 5 de febrero de 2015 – recurso C-117/2014.
También será nulo el periodo de prueba que se acuerde cuando el trabajador ya haya estado desempeñando esa misma actividad en la empresa, indistintamente del tipo del contrato, art. 14.1 párrafo 4º ET. -
No discriminación en las relaciones laborales
Evidentemente no podía faltar esta causa de nulidad, y cualquier tipo de pacto que implique una discriminación en el marco de la relación laboral, por mucho que haya sido aceptado por el trabajador en cuestión, será nulo, como se indica en el artículo 17 ET. -
Las retenciones por IRPF y cotización a la Seguridad Social
Los pactos entre trabajador y empresa para que esta última se haga cargo del pago de las cargas fiscales y de Seguridad Social, serán nulos pues su pago corresponde directa y exclusivamente al trabajador mediante el correspondiente descuento en sus retribuciones laborales. Como indica el art. 26.4 Real Decreto Legislativo 2/2015. -
Prorrateo de pagas extraordinarias
Las gratificaciones extraordinarias deben ser como mínimo 2 y deben hacerse efectivas una de ellas, de forma obligatoria, en Navidad y la otra cuando se haya señalado en el convenio colectivo o en la fecha que se acuerde en la empresa con los representantes legales de los trabajadores, pero cualquier pacto para su prorrateo mensual, en 12 mensualidades, será nulo si esta posibilidad no está prevista en el convenio, según redacción del art. 31 párrafo 2º RD Leg 2/2015, del Estatuto de los Trabajadores. -
La distribución irregular de la jornada de trabajo
Los pactos para la distribución irregular de la jornada de trabajo diferente a la señalada por defecto en el Estatuto de los Trabajadores, deberán haber sido acordados en el convenio colectivo de aplicación, o mediante pacto con los representantes legales de los trabajadores en la empresa; pero nunca tendrán validez, serán nulos, los pactos que en este sentido se alcancen con los trabajadores de forma individual, tal como indica el art. 34.2 ET.
Estos 6 puntos muestran un recorrido por los distintos supuestos de nulidad que se pueden encontrar en el Estatuto de los Trabajadores, referente a los pactos, aunque la nulidad puede afectar a otros muchos aspectos de la relación laboral en función de cómo se aplique cada medida concreta y en su supuesto especifico, pero eso ya sobrepasa a este texto que se ha centrado, como se dijo, solo en las causas de nulidad de los pactos entre trabajador y empresa.
Pactos y Cláusulas en el Contrato de Trabajo – Guía práctica
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